管理能力和管理水平如何提高

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管理能力和管理水平如何提高

管理能力和管理水平如何提高，步入职场以后是有很多事情需要注意的，而且管理者的能力和水平随着经济的发展也是需要提高的，我和大家一起来看看管理能力和管理水平如何提高的相关资料。

管理能力和管理水平如何提高1

一、管理能力的提高，关键在于加强学习。

作为管理者必须增强与时俱进的学习意识，把学习摆在重要地位，学习是提高管理者知识水平、理论素养的途径。我们在工作中获得的是经验，而理论学习赋予我们的是进一步实践的有力武器。只有不断地学习和更新知识，不断地提高自身素质，才能适应工作的需要。从实践中学习，从书本上学习，从自己和他人的经验教训中学习，把学习当作一种责任、一种素质、一种觉悟、一种修养，当作提高自身管理能力的现实需要和时代要求。同时，学习的根本目的在于运用，要做到学以致用，把学到的理论知识充分运用到工作中，提高分析和解决问题的能力，增强工作的预见性和创造性。通过不断地学习，不断地实践积累，从而不断地提高自身的管理能力。

二、管理能力的提高，要树立创新观念。

创新是现代管理的重要功能之一，管理创新与科技创新不同，它不是个人行为，而是一种组织行为，即是一种有组织的创新活动。因此，促进创新的最好方法是大张旗鼓的宣传创新，激发创新，树立创新观念，使每一位组织成员都奋发向上，努力进取，跃跃欲试，大胆尝试。要造成一种人人谈创新，时时想创新，无处不创新的组织氛围。

企业管理是处在不断变化的动态环境中，许多情况是无先例可循的，特别是要使每一位管理者认识到管理不仅仅是用既定的方式重复那些已经重复了许多次的操作，更重要的是要不断去探索新方法，找出新程序，不断提高管理质量。因此，公司提出2007年的经营管理思路“观念创新出思路，管理创新出成效，科学创新出效益，机制创新出人才”，这就需要各级管理者进一步打破因循守旧的观念，树立大胆创新的观念，自觉运用创新思维，完成公司的经营目标。

三、管理能力的提高，要有良好的执行力。

执行力是管理者具备的最基本条件，一个出色的管理者应该是一个好舵手，遭遇风浪时，临危不惧，身先士卒。执行力体现在完成公司目标的程度上，管理者必须执行公司确立的目标，使目标清晰具体落实。作为管理者落实执行力上，最基本的就是严格执行公司的既定目标与规章制度，按时完成各项工作，认真履行组织赋予的职责。管理者的个人素质以及思维方式，对执行力会产生决定性的影响，因此，对于管理者，除了集思广益、博采众长之外，还应不断锻炼对整个管理过程进行规划发展、远景展望的能力，不能停留在表面的工作点上，工作中必须有计划，有总结，这样才能保证执行的效果，执行过程中绝不能随遇而安，想如何就如何，这样只会影响管理质量。

四、管理能力的提高，要培养勤思考的习惯。

提高思考能力，要善于从全局上观察和处理问题。“不谋万事者，不足谋一时;不谋全局者，不足谋一城。”这就要求管理者必须以宽广的眼界去思考去观察，从事物的不断变化中掌握事物发展的内在规律，提高看问题的敏锐性，提高协调和处理各种矛盾的能力，真正做到在处理复杂问题时善于把握好“度”。

很多管理者在工作中遇到同一样问题时，处理的方法会不一样，有的管理者处理得恰当，而有的管理者处理得草率。那就是在遇到问题时，不要简单地急于处理，要勤于思考，对问题进行分析，把握好“度”，以最佳的方法去进行处理。作为管理者，只埋头于事务性的工作，对企业发展全局性、重要性的工作不进行思考，是很难做好管理工作的。同时，在日常工作中要注意培养观察问题和发现问题的能力，抓住管理工作的重点、热点和难点，从中掌握问题的主要矛盾，及时给予处理。

五、管理能力的提高，要有良好的协调和沟通能力。

企业内部各部门和基层单位处于相互作用、相互依存状态，这就需要管理者在工作中注意协调好部门之间、基层之间、部门与基层之间的相互作用，还要注意与上级、同行之间的协调和沟通。管理工作的每个步骤，都依赖于组织成员良好的沟通，成员良好沟通，又依赖于领导者的管理能力，因此，良好的沟通成了实现组织行为过程中重要的成功要素。

管理能力和管理水平如何提高2

一、管理能力和管理水平的提高，关键在于加强学习。 作为管理者必须增强与时俱进的学习意识，把学习摆在重要地位，从而不断地提高自身的管理能力。

二、管理能力和管理水平的提高，要树立创新观念。 创新是现代管理的重要功能之一，管理创新与科技创新不同，树立大胆创新的观念，自觉运用创新思维，完成公司的经营目标。

三、管理能力和管理水平的提高，要有良好的执行力。 执行力是管理者具备的最基本条件，想如何就如何，这样只会影响管理质量。

四、管理能力和管理水平的提高，要培养勤思考的习惯。 提高思考能力，要善于从全局上观察和处理问题。“不谋万事者，及时给予处理。

五、管理能力的提高，要有良好的'协调和沟通能力。

管理，是指以管理主体，有效组织并利用其各个要素(人、财、物、信息和时空)，借助管理手段，完成该组织目标的过程。

管理主体是一个组织，这个组织可能是国家，可以是一个单位;也可能是一个正式组织或非正式组织。

管理主体包含5个方面的要素:人(决策者、执行者、监督者)、财(资金)、物(土地、生产设备及工具、物料等)、信息(管理机制、技术与方法、及管理用的各种信息等)、时空(时点和持续时间、地理位置及空间范围)。

管理的手段包括5个方面:强制(战争、政权、暴力、抢夺等)、交换(双方意愿交换)、惩罚(包括物质性的和非物质性;包括强制、法律、行政、经济等方式)、激励、沟通与说服。

管理的过程包括6个环节:管理规则的确定(组织运行规则，如章程及制度等)、管理资源的配置(人员配置及职责划分与确定、设备及工具、空间等资源配置与分配)、目标的设立与分解(如:计划)、组织与实施、过程控制(检查、监督与协调)、效果评价、总结与处理(奖惩)。

管理的职能是管理过程中各项活动的基本功能，又称管理的要素，是管理原则、管理方法的具体体现。管理职能的划分有许多学派，国外普遍将管理职能分为五项：计划、组织、人员管理、指导与领导、控制。

管理能力和管理水平如何提高3

一、注重自我修炼，切实增强“三种意识”

企业要发展，领导是关键。管理人员是各项决策、决定的具体组织实施者，其领导水平高低和对全局的驾驭能力在一定程度上决定着事业发展目标能否顺利实现。因此，管理干部要深刻认识当前企业面临的新形势、新机遇、新挑战，切实增强“三种意识”，加强自我修炼，自觉强化自身领导力建设。

（一）增强大局意识。不谋全局者，不足以谋一域。烟草行业是一个充满挑战的特殊行业，倍受社会关注。长期以来，烟草行业在维护“两个至上”即:“国家利益至上，消费者利益至上”的行业价值观方面取得了令人瞩目的成绩，得到了社会的广泛赞同，但是，当前形势仍然很严峻，在这种情况下，怎么谋全局？

这就要求把企业的发展放在经济社会的大局中去思考、去实践。要站在企业发展的高度，积极开展履行职责，确保“卷烟上水平”的各项工作顺利实施。进一步加强内部管理，规范工作行为，切实解决好发展中出现的问题，牢固树立有为才有位、有为才有威的思想，在科学发展的平台上，正确认识和处理好当前利益与长远利益的关系、局部利益与全局利益的关系，谋求与社会经济同步的发展道路，进一步夯实企业持续发展的基础，深入地把基础工作抓实、抓好、抓出成效，进一步提高管理的规范化水平。

（二）增强责任意识。责任意识是搞好团队管理的灵魂，集中表现为尽职尽责、尽心尽力。要认清企业的发展规律，把企业的发展融入到和谐社会的关键环节中去思考，不断增强自身的领导管理能力，恪尽职守，做到对社会、对企业、对员工负责，要坚决克服安于现状、不思进取、小富即安、小成即满的思想，大力弘扬艰苦奋斗、积极向上、与时俱进、开拓进取的优良传统，把促进企业健康可持续发展作为自己义不容辞的责任，把企业的管理与发展摆在首要位置抓紧、抓好，确保企业稳定。

（三）增强效能意识。“执政为民，服务发展”其精髓就是要牢固树立发展是第一要务的理念，积极服务经济社会发展，做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，切实解决员工最迫切、最关心、最突出的热点、焦点、难点问题。要永葆“执政为民，服务发展”的成果，必须增强效能意识，继续坚持上下联动、整体推进的部署安排，继续坚持问政于民、问计于民、问效于民，拿出不解决问题不罢手、不健全制度不松劲、不见到效果不回头的决心和信心，积极服务，主动服务，优质服务，着力在处理好把管理与服务的关系上下功夫，狠抓各项工作绩效的效能，既要注重量的积累，更要注重质的飞跃，坚持不懈地将提高效能作为一种常态，扎扎实实，一步一个脚印地抓好企业的发展。要持之以恒地按“制度管人、流程管事”的要求抓整改、抓落实，使工作效能取得突破性进展，为经济社会又好又快地发展做出更大贡献。

二、注重自我塑造，着力加强“三个建设”

管理水平的高低取决于领导干部自身素质的高低。一个只知埋头苦干而不顾团队的领导，绝不是一位优秀的管理者。因此，团队管理干部要切实加强“三个建设”，不断提升综合素质和领导力。

（一）加强思想建设。思想决定行动，思想的解放程度决定着企业发展程度。要从思想上不断注入新活力，坚持不懈地用“三个代表”重要思想和科学发展观武装头脑，紧紧围绕企业发展的目标，增强大局意识；紧紧围绕保持与员工的团结协调的良好联系，增强公仆意识；紧紧围绕抓住重要战略机遇期要求，增强创新意识。要牢固树立正确的`权力观和价值观，进一步增强责任感和使命感，增强投身和谐社会建设的积极性、主动性和创造性。

（二）加强组织建设。充分发挥党组织的战斗堡垒作用，对提升领导干部的领导力具有突出的推动作用。要从组织上不断注入新活力，切实抓好员工队伍建设，教育和引导干部员工树立正确的人生观和价值观，形成“潜心做事、低调做人”的行业信条。坚持领导干部谈话制度、民主生活会制度，定期召开民主生活会，加强班子的沟通协调，进一步提高班子的凝聚力、向心力和战斗力。要自觉贯彻民主集中制原则，在广泛听取群众意见的基础上，依靠集体智慧做出决定。坚持选好人、用好人，选拔使用政治上靠得住、肯干事、能干事、会干事的干部，推行公开选拔和竞争上岗，形成能上能下的用人机制，打造一支优秀团队。

（三）加强作风建设。领导干部要牢记“两个务必”，自觉做到“八个坚持、八个反对”。要从作风上不断注入新活力，认真贯彻落实省、市局关于党风廉政建设和反腐倡廉的工作部署，进一步增强领导干部的思想政治素质和廉洁自律意识，筑牢思想道德防线。要经常深入一线，搞好调查研究。要深入群众，关心群众，多向群众征求意见和建议，集思广益、齐心协力推动企业发展。要严格要求自己，踏踏实实办事，清清白白做人，在工作中率先垂范，在生活上以身作则，在学习上争当标杆，充分发挥模范和示范作用，树立作风正派、求真务实的形象。

三、注重自我调节，逐步提高“三种能力”

当今社会，管理者不再是简单的签个字，开个会了，时代要求我们必须要有较强的管理能力，而管理能力是一种综合能力，要提升管理能力，需要提高决策、执行和管理三种能力，这是时代和企业发展的要求。

（一）提高科学决策能力。科学的决策是工作取得实效的关键。要提高科学决策能力就必须深入调查研究和善于集思广益。一是要调查研究。要深入一线，掌握好第一手材料，坚决反对走马观花，要大力倡导求真务实之风，要去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表及里，为科学的决策提供依据。二是要集思广益。管理者要善于总揽、不要独揽，要善于决断、不要盲断。这样才能真正保证决策的正确性。

（二）提高全员执行力。执行力的强弱直接决定着企业管理水平的高低，同时也体现了管理者的领导力。提高执行力，必须全面贯彻上级指示精神，严格按照上级要求办事，切实做到政令畅通、令行禁止。要大力加强企业文化建设，营造良好的文化氛围，靠文化引导团队、约束团队，在内部形成说干就干、雷厉风行的办事风格，不折不扣、优质高效地完成上级交办的各项工作任务。要严格落实执行责任制，制定详尽可行的工作计划，制订科学合理的工作流程，明确每个岗位的工作职责，形成一整套科学有效的工作执行体系。要切实增强团队精神，充分发挥团队优势，严禁推诿扯皮的行为，杜绝“各人自扫门前雪、不管他人瓦上霜” 的现象，强化沟通交流，加强团结协作，切实提高团队整体执行力。

（三）提高企业管理能力。强化内部管理有助于规范工作行为、提高管理水平，能增强掌控全局的能力。要加强对团队的工作监督，严格落实过错责任追究制度。要突出监督重点，建立健全科学有效的监督机制，加强事前、事中、事后全过程监督，及时发现并纠正错误苗头性和倾向性的东西，把监督贯穿到企业发展的各个方面、各个环节，以服务中促管理，在管理中促服务，进一步增强管理能力和对全局的控制能力。

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管理方法和管理手段

管理方法和管理手段，一个公司需要懂得一些管理员工的方法和手段，才能使公司更好的经营下去。接下来我为大家收集了一些关于管理方法和管理手段的相关资料，大家一起来了解一下吧！

管理方法和管理手段1

第一、充分尊重老员工。

这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就一定是合理的。

老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。

第二，树立优秀老员工的榜样文化

积极向上的团队文化，对一支军队来讲，是在战场上取得胜利的重要保障；对一个企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业，必定缺乏应对各种环境的知识和经验，危机四伏。老员工在日常工作中的一举一动，起着榜样的作用，无论是正面还是负面，时刻影响着企业的生存环境，影响着其他的员工。

第三、设计多通路职业晋升通道

企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，避免千军万马过独木桥，应设计除管理通路以外的其他晋升通道，如研究类、销售类、生产类等多技能类晋升通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企业中获得最佳职业发展。

第四、建立老员工危机系统

在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是老员工倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。分析“老员工病”的缘由是因为老员工缺乏危机感，企业安排老员工退出的成本较高，因此老员工自我认为退出风险为零。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延，笔者认为公司可以建立一些针对老员工的危机系统，如在同一业务体系中，组建业务小组，由老员工担任业务组长，小组之间就工作任务进行定期的较量，公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。

第五、健全企业接班人制度、岗位轮换制度

很多企业发展到一定阶段之后出现一种现象，众多关键岗位和管理岗位被一些老资格员工把持，不但阻碍新进人员的晋升，而且无形中增加企业的用人风险，甚至出现老员工集体“绑架”企业的现象。造成这种后果的原因就在于，企业在发展过程中过分依赖某些个人的能力，而不注意对后续人才的培养。对此，笔者建议企业应该未雨绸缪，随时注意接班人的培养，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备；建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里；人力资源部门要保持对人才市场的持续关注，以便随时能够找到企业需要的替换者。

第六、搭建完善的管理机制

回顾国内外企业引进职业经理的案例，我们发现管理机制的健全与否，是植入职业经理人成败的关键。诸多国外百强企业进驻中国，首先将它们成功的管理体系进行拷贝。有了这套用人的机制，不管是谁来任职都会按照管理体系的要求运作，管理是透明的，显性的。也就是说企业是靠机制成功，而不是靠某个“英雄”成功的。而很多发展中的民营企业，管理制度是企业摸索出来的，管理机制不健全，只有少数元老级的。人知道企业管理的深浅和规律，在这种情况下，引入职业经理人的成活率比较低。

第七、体现老员工在企业中的特殊价值

企业支付的薪酬总额体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定；员工选择企业并愿意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中，通常设定“年功工资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中，通常设定“长期贡献奖”，每当员工达到一定工作期限时，一次性支付作为其工作贡献的奖励。在一些日韩企业中，在考虑对绩效结果相同且同岗位的新老员工加薪时，优先考虑老员工，并会设定“总经理特别奖”激励那些为企业做出突出贡献的老员工。

老员工怎么管理

一、绩效考核管理

在绩效考核面前，人人平等。实行多劳多得的管理制度，摆脱吃“大锅饭”的现状，用业绩说话，让他们自觉参与到最新的工作状态。真正摆脱那种依仗着“皇亲国戚”的身份，不愿意改变到接受被管理。

二、保持有效沟通

由于每个人的性格与经历不同，人与人之间难免会存在意见不同、想法不同。特别是对老员工来说，本已适应，也过惯了原先工作管理，现在发觉要像新员工一样适应工作管理，难免心里会出现不舒服。所以，想要更好的管理老员工，多沟通是必不可少的管理环节之一。通过沟通可以真正了解老员工的心里想法，不会只停留在猜想、猜疑当中。

三、尊重老员工

“新官上任三把火”领导一上任，有些人喜欢安插自己的人或者自己亲信的员工，所以难免会伤害到一些老员工的利益。所以，想要管理好老员工，做人做事，尊重是最基本的礼貌，因为老员工也是有一些可取的经验、能力，可以向他们学习。

四、合理规划管理

老员工，已经适应了过去的管理方式，突然要改变一种长期的习惯，谈何容易呢？所以管理老员工，应该要引起他们对工作职能的规划，勾起他们对工作的重新认识，帮助老员工做好职业生涯规划，让老员工不断地“增值”，让他们感受到企业更多的关注与培养。如果老员工还是无法适应，那就只能请辞。坚决不能让不愿意改变、无法改变的“坏”习惯影响到企业其他员工，阻碍企业前进的步伐。

五、用客观事实管理

“强扭的瓜不甜”，管理员工，并不是依靠条条框框进行管理，强制让他们服从领导管理，这招对新员工不行，对老员工更是不可行。因此，可以让市场来说话，用客观事实来说话，如果是销售人员，可以多让他们面对面的对客户说出观点、做出决策，如果遇到错误的决策，不要针对个人批评，而是要让他们真心的服从管理、接受管理。因为，很多管理的过程并不是一蹴而就的，而是在不断的碰撞过程中逐步接受被管理。

管理方法和管理手段2

一、评估优秀的人员管理措施，并奖励相关管理者

谷歌和盖洛普的研究都显示，在大多数情况下，员工的顶头上司能对员工的受聘、留任、创新、产能和培养产生最大影响。这些经理人管理着公司最昂贵的资产，因为在公司所有的变动成本，平均有60%是劳动力成本。

尽管如此，一份研究显示，据乐观估计，仅有39% 的公司会为杰出的`人员管理绩效而奖励经理人。评估和奖励措施都很重要，因为经理人会紧盯公司衡量的指标和奖励的目标。尽管有些人才管理主题在绩效评估或360 度反馈流程中已经提及，但公司并未给予其特别重视或为之制定相应的奖励措施。由于缺乏评估和奖励措施，再加上高管人员看不到下级经理人在人才管理绩效方面的季度评级报告，从而导致这些基层经理人直接减少了在人才管理活动上投入的时间。

讽刺的是，企业不会评估或奖励经理人实施的杰出人才管理措施，尽管人才管理“具备”所有与评估和奖励相关的关键元素( 绩效管理、绩效评估、晋升流程、能力以及薪酬和奖金系统)。在此，企业应采取的关键战略步骤是，为每个经理人制定“人才管理记分卡”，并基于关键的人才管理标准( 例如团队生产力和创新力、团队成员的培养、关键员工的留任以及通过增加透明度、反馈和最佳实践分享来促进员工内部换岗、新聘员工质量和员工满意度等) 对其绩效进行奖励。

二、将人才管理方面的内部最佳实践分享实现常规化

人才管理领导者投入大量时间开发新的项目，以寻找“划时代的突破”。然而，大多数人才管理领导者却没能意识到，他们只需专注于找出公司内部现有的最佳 人才管理实践，并对之进行进一步的推广，就能发挥其更大的影响，而且风险更小、成本更低。大多数人才管理职能部门都没有设立常规化的最佳实践分享流程，以 至于无法衡量在整个组织内分享一项新的最佳实践需耗时多久。

与其想象最佳实践会自动得以分享，不如主动找出其中最有效者，而不管它出自哪里。一旦确认了这些最佳实践，就应当通过适当的方式进行分享，让每个经理人都能很容易地理解其商业影响、产生效果的原因以及在组织内成功实施的案例。

三、组建员工生产力改善团队

在人才管理绩效的评估指标中，公司员工的生产力年度改进率是最复杂、最重要的一个。员工生产力只不过是一种投资回报率的计算方式，即将员工的产出( 总营收或员工生产的产品和服务的总价值) 与员工的成本( 劳动力和人才管理的总成本) 进行比较。

许多企业的人才管理部门会评估员工的敬业度，但不会评估员工的实际生产力，而会主动采取措施来直接提高员工生产力的更少。要提高员工的生产力，就需要人才管理部门找出员工在哪些领域生产力较高，哪些领域生产力较低，有哪些障碍限制了他们生产力的提高，然后主动为之提供咨询意见、最佳实践以及已经证实能 增加员工个人和团队生产力的工具。除了员工生产力外，企业还应当考虑其他能评估员工工作效果的指标，包括创新力、客户服务和产品质量。

四、制定流程以发现和纠正糟糕的管理者

除了要奖励在人才管理方面有杰出成绩的经理人外，大多数组织还需更进一步找出在这方面表现糟糕的经理人，并纠正其做法。这是由于组织中存在太多糟糕的经理人( 研究发现其中有40% 的经理人得到的评价很糟糕)，而且

这些糟糕的经理人会给重要员工的挽留和雇主的品牌形象带来巨大的负面影响。

不过，只有极少数组织设有正式项目，以持续找出在人才管理方面能力较弱的经理人。企业需要采取的战略举措包括：开展调查，制定指标以找出能力较弱者，并为全能型管理者提供经过验证的工具和方法，从而改进经理人个人所采取的人才管理举措及其结果。

五、将人才管理的指标转换成对企业利润的影响

遗憾的是，大多数传统的人才管理指标都未能打动企业高管，因为它们不是用商业语言—金额—表达出来的。举例来说，员工离职率达到12%，员工参与度只有54%，或填补职位空缺通常需要87天这样的事实通常都无法打动高管们，因为这些人才管理指标没有体现出对企业营收具体有何影响。相对地，如果说“好员工的离职是令人遗憾的，他们的离职率每上升一个百分点即产生720万美元的成本”，高管们就会立刻有所触动。

与CFO合作，就企业利润所受的影响计 算出可靠的结果，同时要正视以下事实，即其他公司已通过以下措施发现了数百万美元的商机：快速填补创收岗位的空缺，留住绩效最高的员工，提高重要职位的招聘质量，促进人才管理最佳实践的分享和实现人才在内部的快速流动。

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六、制定计划以应对始终处于不确定状态中的世界

大多数企业领导者都已接受以下事实，即商业环境将持续动荡，这一状况至少会持续十年之久。这种“ VUCA”(VUCA是“反复、无常、复杂、模糊”的英文首字母缩写—作者注)的环境要求公司的每个职能部门都能够快速、灵活地对变化作出响应。

遗憾的是，负责人才管理的领导者极少接受市场环境反复无常这一事实。但最终，所有的领导者都会被迫对每项人才管理项目进行结构性的调整，从而让它们能够快速为公司的某些业务领域增加人手，同时进行人力成本和其他各项支出的削减。每个人才管理项目都必须能够实现规模的快速扩大和缩小，进度亦需收放自如，且能不断对人才资源进行重新部署，以将之投入到投资回报率更高的领域。由于市场环境以令人眩目的速度发生着变化，每个人才管理项目都必须不断推陈出新，以 超越对手。

七、评估削减人才管理成本后所带来的意外影响

大多数企业领导者都很擅长发现和评估过度削减成本后所带来的意外影响。举例来说，如果你为了节约成本而降低了所售鞋子的材料品质，你也许很快就会发现退货率因此升高，销售量下降，节约下来的成本被一一抵消了。

遗憾的是，人才管理部门常常被迫削减成本，但部门员工中似乎没人了解如何成功地向CFO展示，如若削减培训、招聘和保留人员的资金，削减领导力开发项目，企业将损失多少真金白银。比如，减少安全培训预

算可能会在短期内令企业节约一些开支，但培训水平的下降最终会导致事故发生率上升、保费增加以及员工离职率升高。

人才管理领导者必须与财务和成本核算人员合作，以制定流程，预测如果企业减少投入在重要的人才管理举措上的资源，未来将承受多少经济损失。可能出现的意外损失包括客户服务内容减少、出错率升高、创新减少、销售。

八、采用预测性指标，弃用历史性指标

几乎所有人都赞同以下这点：企业在评估人才管理工作绩效方面所用的指标并不令人满意。如果你花时间研究公司其他领域的最佳实践，你会发现最有效的指标不是历史性的(上年数据)，而是预测性的(下一年可能发生)。

不幸的是，所有企业的人才指标100%都是历史性的。预测性指标或分析性内容不是告诉你去年的情况，而是“预先”提醒你即将出现的人才机遇和潜在的问题。其实，历史性指标的固有劣势一直都存在，但在一个快速变化的世界里，这一劣势使得历史性指标起到了误导和破坏性的作用。企业要采取的关键行动步骤是， 与公司的统计学家或数学天才合作，开发流程以发现预兆，并使用可能性分析，让经理人和人事主管能够提前了解需要进行什么准备。

九、进行人才竞争对手分析

在公司的产品开发和营销等领域，企业会不断监控其竞争对手，好让“我们公司”能够对其行动作出反应，“我们开发的所有内容”都以竞争对手会尝试快速复制为前提。

遗憾的是，尽管围绕吸引和保留重要人才的战斗是在存在人才竞争关系的公司之间展开，多数负责人员招聘和保留职能的部门还是将精力主要放在了公司内部。人才管理部门很少会持续进行竞争对手分析，以确保“我们公司”的每个重要人才管理流程在功能和结果上都比“其他公司的”优秀。招聘部门很少详细描绘竞争对手公司的人才，人员保留部门的人几乎从不会去研究竞争对手会试图在何时以何种方式从自己公司挖走何种人才。借助有效的竞争对手分析，公司便能在竞争对手陷 入困境或停止招聘时加大招聘力度，在对手大张旗鼓地招聘时正视人员保留的问题加剧的现实。

十、使用CRM模型来提高员工个人的积极性，并加强管理

数十年以来，客户服务管理专家已经懂得了将每个客户当做一个独立的人来了解的重要性。了解的内容包括客户的喜好以及让客户慷慨解囊的最有效方式。

遗憾的是，对于每个员工来说，并不存在类似的CRM 类型文件。举例来说，在新经理人走马上任之时，公司就应为之准备好相关文件，上面简要概括每位员工的关键激励因素、会令之丧失工作积极性的因素( 包括他们上次离职的原因) 以及管理该员工的最有效手段。当有新人到岗时，公司同样要为其经理人准备这样一份资料。这一信息不仅有助于提高员工的绩效和创新能力，还能促进员工流失率的下降。

论文：政府信息化给政府管理带来的机遇、挑战及对策 这个可以写么？

针对风险和机遇清单，策划对应的风险和机遇管理措施，并将这些措施融入到企业体系之中：单独形成要求；与其它要求相融合形成更新的要求，培训、宣贯、推行这些措施，在应对风险和机遇的效率方面，是否是有效的，应持续地关注并改进演习；事件后的调查分析；文件适宜性评审等手段。

效率的含义：起到了预期的作用；考虑了投入与收益通常会首先应对风险并采取措施；在意识到可能存在机遇时，启动公司相应的程序对机遇采取分析和利用，通常会产生企业新的决策。

扩展资料

在理解组织及其环境、理解相关方的需求和期望下，识别风险和机遇确定环境因素——确定相关方要求——辨识风险和机遇与产品有关；与过程有关；与资源有关；与活动有关；与管理有关；与人的行为有关；与设备运作有关；异常情况、变更情况的发生 等等，分类分区域辨识形成风险和机遇清单，列出优先次序、重要程度，提出管理要求。

百度百科—ISO9001标准

ISO9001认证网—16.ISO9001:2015质量管理

政府上网给政府管理带来的机遇、挑战及对策研究

1999年为我国“政府上网年”，国家信息部门正式启动政府上网工程，并计划到2000年争取实现80%的国家部委和各级政府上网。至今我国已有100余个各级政府部门在互联网上建立了网站，800多个政府部门申请了域名，其中已有200多个投入运行。可见，政府上网工程得到了广泛认同和积极响应。但是，我们也必须清醒地认识到，政府上网不仅触及技术，更触及了一种以信息为标识的崭新的管理方式甚至生存方式，它所要构建的“电子政府”，在为政府管理带来前所未有的机遇的同时，也相应地带来许多困难和问题，对现行政府的管理体制、管理职能和管理决策方式等提出了严峻的挑战。因此，如何抓住机遇，迎接挑战，制定适合中国国情的上网策略，变挑战为政府改革的动力，促进我国行政体制改革的深入进行，就成为行政管理学界亟待解决的重要课题。

一、政府上网给政府管理带来的机遇

政府上网是要构建“电子政府”。“电子政府”的主要内涵是运用信息技术及通信技术建构一个基于计算机网络环境的电子化的虚拟机关，以改进政府组织，重组公共管理，最终实现办公自动化和信息资源的共享。而“电子政府”的外延几乎涵盖政府管理职能中去除法律规定的特殊情形之外的所有职能。政府上网给政府管理带来的机遇主要体现在以下几个方面：

（一）有利于发展社会主义民主，促进依法行政

随着经济的发展和社会的进步，公民在文化素质不断提高的同时，民主意识也在逐渐增强，他们有意愿和能力参与国家管理和社会活动，表现为由被动参与转为主动参与，由少数参与转为多数参与，由参与部分转为参与全部。而政府上网恰恰迎合了民主政治发展的这一需求，为公民行使民主权利和参政议政开辟了一条有效的途径。公众可以把网络作为表达意见，与政府领导对话，甚至参与政策制订的“通天”渠道，政府也可借此直接采纳群众的合理化建议，保障公民的合法权益。与上网俱来的管理透明和政务公开，对扩大群众对政府管理的知情范围和程度，实施对政府管理的有效监督，同样起着不可替代的独特作用，可以规范政府行为，确保政府依法行政。上网将有助于政府公务员端正工作作风，摆正自身的公仆位置，也有助于政府及时地修正管理失误，承担失职责任。

（二）有利于加强政府的管理服务职能，消除官僚主义

政府上网就是政府职能上网，但并不是所有的职能都能上网，除去法律规定的特殊情形外，还要考虑政府的能力，弄清政府上网到底能做些什么。这无疑为政府认清自己的职能和能力提供了一面“明镜”，能使政府痛下决心，建立有限政府，即建立一个权力、职能、规模和行为都受到宪法和法律明确限制，并公开接受社会监督与制约的政府。可见，政府上网对其转变职能起着参照物和催化剂的作用。当然，网上职能的电子化和计算机程序的依序执行，也会进一步限制职能扩展和制约其规范行使。由于目前我国政府部门职能正由管理型向管理服务型转变，政府正可利用上网契机完善自身的管理服务职能，改进行政管理组织、方式和行为，使政务由神秘、封闭转为透明、公开，使管理由间接转向直接，使公务员由“高高在上”的官僚变为优质服务的公仆。当然，网上政府最重要的管理服务职能，就是为社会提供平等公平的信息资源。从我国现阶段的情况看，信息资源最大的拥有者是政府。政府上网后，将克服各种物流、信息流障碍和组织障碍，杜绝传统管理组织形态和物质构成中强调分工所造成的部门分割和官僚主义，克服信息不对称现象，使信息的分配和流动渐趋合理，并使信息资源得到合理有效的利用，从而优化社会资源配置，提高国民经济运行的质量和效益。由此，政府通过网络宣传了政策，扩大了服务职能，提高了办事效率，遏制进而消除官僚主义，从而使政府更好地完成投资于基本的社会服务和基础设施的任务，更好地服务于社会。

（三）有利于建设高素质的国家公务员队伍，选拔和任用优秀人才

“电子政府”的管理职能、管理方式和管理行为与以往政府大有不同，对国家公务员的综合素质，尤其是现时比较欠缺而又亟需的管理和科技素质的复合性需求也会不断增高。因此，面对新的机遇和挑战，公务员就必须注重自身的继续教育和综合能力培养，激励自己尽快增长理论知识和实践才干，尽快适应网上新的行政环境，胜任“电子政府”中的工作。由此，政府上网为国家公务员提供了广阔的发展空间和充分施展才能的机会。

二、政府上网面临的问题与挑战

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